어린 시절 허락 없이 일기를 본 부모님께 화를 내본 경험이 한번쯤은 있을 것입니다. 아마 민낯의 나를 봤다는 당혹감이 들어서였겠죠. 그런데, 많은 취준생들이 자소서를 일기처럼 씁니다. 면접관들이 부모님처럼 지원자의 일기를 궁금해할까요?

취업 준비를 할 때 가장 먼저 해야 할 일은 관점을 바꾸는 것입니다. '나'(=취준생)가 아닌 '상대'(=면접관)의 입장에서 자소서를 쓰고 면접을 준비해야 합니다.

1. 자소서. 독자가 있는 글 📖
자소서는 뚜렷한 독자가 있는 글입니다. 타겟은 면접관입니다. 그런데 많은 취준생들이 독자의 취향은 고려하지 않은 채 일기처럼 씁니다. 나를 보여주지 못하는, 차별점 없는 일반적인 자소서가 되는 것이죠. 면접관은 수십 통의 서류를 평가합니다. 재밌는 책처럼 술술 읽히고, 작가(=지원자)가 궁금해지는 자소서를 써야 합니다.

2. 채용을 통해 검증하고 싶은 것 🔍
회사가 채용 전형에 많은 비용과 시간을 투자하는 이유, '좋은 인재'를 뽑기 위해서입니다.

[좋은 인재란?]
· 업무 역량을 갖춘
· 성장 가능성이 보이는
· 조직에 잘 적응할 수 있는
→ 결국 '함께 일하고 싶은 사람'을 찾는 것

3. 자소서 질문 속에 숨은 의미 💡
이제 자소서 문항의 진짜 의미가 보입니다. 더 이상 지원동기에 회사 찬양을, 성장배경에 나의 사연을 쓸 생각은 버려야 합니다. 문항별 초점은 다르지만 핵심은 하나입니다. "A경험으로 B역량을 갖춰, C업무를 잘할 수 있다"

4. '나'라는 캐릭터 ⭐
다음은 강점을 조합할 차례입니다. 문항별로 답변하기 전에 회사의 비전과 직무 특성을 살펴보고 나의 강점과 연결하는 작업이 필요합니다. 그렇게 도출한 강점들을 모아 나를 뚜렷히 보여주는 캐릭터를 만드는 것이죠. 각 문항을 관통하는 캐릭터를 설정해 놓고 답변을 쓰는 것이 좋습니다.

쉽...죠?

🔍 면접장에서 이런 경험 말해본 적 있나요?

"저는 이전 회사에서 매출을 20% 올렸습니다."

그런데 면접관의 반응은 시큰둥합니다. 왜일까요?

면접관은 ‘경험 자체’가 아닌 ‘그 경험을 바탕으로 한 역량’을 보기 때문입니다.

📌 경험이 아닌 ‘역량’으로 말하라
❌ "저는 이전 회사에서 매출을 20% 올렸습니다."
⭕ "매출을 20% 올리기 위해 고객 데이터를 분석하고, 맞춤형 마케팅 전략을 세웠습니다. 
이 경험을 바탕으로 여기서도 데이터 기반 전략을 제안할 수 있습니다."

경험 자체만 이야기하는 것은 결과에 대한 내용일 뿐, 본인이 어떤 역량으로 해결했는지 알 수 없습니다. 면접관은 "이 경험이 우리 회사에서도 적용될 수 있는가?"를 알고 싶어합니다.

✅ 정리: 경험을 이렇게 말하라!
1️⃣ 결과보다는 과정(어떻게 했는지)을 설명하라.
2️⃣ 그 과정에서 얻은 역량이 지금 직무에도 적용될 수 있음을 보여라.
3️⃣ 미래 지향적인 활용 계획을 덧붙여라.

노동법을 한 마디로 정리하면 결국 두 주체(근로자와 사용자)에서 일어나는 일을 규율하는 법입니다. 다시 말하면, 노동법은 그 해석을 두고 두 가지의 관점이 존재한다는 말입니다. 근로자의 시각에서 바라보는 노동법, 사용자의 시각에서 바라보는 노동법이 존재하게 됩니다. 

노무사업을 하며 여러 고객들을 만나다보면 하나의 법을 가지고서도 서로 다른 이야기를 듣게 됩니다. 근로자 측 고객들을 만날 때면 “노동법은 근로자의 권익을 제대로 보호해주지 못하는 것 같다.” 라는 말을 많이 듣게 됩니다. 또 사용자 측 고객들을 만날 때면 “근로자만 보호해주는 노동법 때문에 사업하기가 너무 어렵다.” 라고 푸념하는 소리를 많이 듣게 됩니다. 

위 이야기들이 사실 틀린 말은 아닙니다. 고객들은 자기가 처한 상황에서의 법령만을 확인하기 때문에 노동법의 전체적인 모양새를 알기는 어렵죠. 우리의 노동법은 그대로 있는데(물론 노동법은 정말 많이 개정되고 있습니다. 저희 노무사들은 늘 개정법령에 신경을 세우고 있어야 하죠,), 모두 본인이 서 있는 지점에서 자기의 관점에서 바라보는 노동법을 이야기 하곤 합니다. 

해석의 여지가 존재하는 조문에 있어서는 이러한 경향이 더욱 많이 발생하죠. 해석의 기준이 변하는 경우도 있습니다. 최근 대법원은 통상임금과 관련하여 스스로 십수년전에  “전원합의체 판결”을 통해 세웠던 법리(고정성 요건)를 “전원합의체 판결”로서 다시 뒤집은(고정성 요건의 폐기) 사례가 있습니다. 이는 노동법의 특성을 가장 잘 보여주는 사례가 아닐까 싶습니다. 

노동법은 그 어느 분야보다 빠르게 변화하고 있는 법이며, 그 해석 역시 시대의 변화에 따라 달라지고 있습니다. 구체적인 사정에 따라서 법리의 적용이 달라지는 경우도 많이 존재하고요. 관점에 따라 달라지는 노동법. 그 해석은 더욱 어렵고 복잡합니다. 노동법의 판단은 당사자의 위치에서 벗어난 전문가에게 맡겨야 하는 이유입니다. 

이번 주는 다소 복잡한 주제로 이야기 했습니다.

다음주에는 쉬운 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 다음주에 뵈어요~ 

마케터 채용을 바라보는 장기적 관점 vs. 단기적 관점
1. 장기적 관점: 회사 미래와 브랜드 비전
마케터 채용을 장기적으로 본다면, 단순히 ‘지금 당장 뽑아야 할 사람’을 넘어 회사가 지향하는 장기적 방향성과 브랜드 비전을 함께 고려해야 합니다. 예를 들어, 5년 뒤 글로벌 시장 진출을 목표로 한다면, 다양한 시장 트렌드를 읽고 현지화 전략을 수립할 수 있는 인재가 필요하죠.
이처럼 장기적 관점은 “우리 회사가 앞으로 어디로 갈 것이며, 그 여정에서 마케터는 어떤 역할을 맡을 것인가?”라는 큰 그림을 먼저 그려보는 데서 시작합니다.

2. 단기적 관점: 지금 필요한 역량과 성과
반면, 단기적 관점은 “이번 분기 매출 목표를 달성할 퍼포먼스 마케터가 필요하다”처럼 구체적이고 즉각적인 성과에 집중합니다. 신규 고객 유입, 광고 ROI, 캠페인 전환율 같은 바로 측정 가능한 지표를 기준으로 인재를 찾는 거예요.
단기적 관점이 부족하면 채용 과정에서 당장 필요한 스킬을 놓칠 수 있고, 반대로 이것만 보다가 장기적인 조직 성장과 어긋나는 채용을 할 수도 있습니다.

3. 두 관점의 균형점 찾기
마케터 채용은 결국 브랜드/기업의 비전과 즉각적 퍼포먼스를 모두 만족시켜야 성공적입니다.

- 장기적 관점이 주는 장점: 회사 전체 목표와 문화에 적합한 인재를 확보해 지속적인 성장을 도모할 수 있음.
- 단기적 관점이 주는 장점: 바로 확인 가능한 성과와 실무 역량 검증에 효과적이며, 채용 후 빠르게 가시적인 결과를 볼 수 있음.

4. 지금, 우리의 채용은 어디에 초점을 맞추고 있을까?
채용 담당자는 “우리가 원하는 마케터의 장기적 역할은 무엇인가?”와 “당장 해결해야 할 단기적 과제는 무엇인가?”를 동시에 고민해봐야 합니다. 이를 명확히 정리해 채용 공고와 면접 질문에 반영하면, 지원자도 자신의 역량과 비전이 회사와 얼마나 맞는지 판단하기 쉬워지죠.

이번 주 뉴스레터를 통해 이 장기 vs 단기 균형을 다시 생각해 보고, 마케터 채용에서 놓칠 수 있는 부분을 점검해 보길 추천합니다. 적절한 인재를 올바른 타이밍에 맞춰 채용하는 것만큼 중요한 건 없으니까요. 그리고 제일 중요한 건 장기적, 단기적 관점을 모두 만족시켜줄 직원을 한 번에 뽑기는 어렵다는 걸 기억하세요!