평가는 아마도 기업이 존재하는 한 늘 논쟁의 대상일 것입니다.
아무리 정교하게 설계하고 고도화해도 누군가 만족한다면, 다른 누군가는 불만족하기 마련이죠. 단순한 감정 문제가 아닙니다. 만족하지 못하는 사람들은 공정성에도 심각한 의문을 제기합니다. 업무 실적을 평가하는 것은 OX 퀴즈를 푸는 것처럼 단순하지 않기 때문입니다. 그럼에도 회사에서는 매순간, 매년 평가가 진행됩니다. 평가에 대한 논쟁이 과연 멈출 수 있을까요?

“왜 떨어졌는지 알고 싶어요”
취준생들의 큰 고민 중 하나입니다. 채용 전형에서 탈락해도 상세한피드백을 받기 어렵기 때문입니다. 기업이 채용전형 중 취준생을 어떻게 평가하는지 기준만 알아도, 취업준비를 더욱 뾰족하게 할 수 있습니다.

1. 자소서 평가의 체크포인트 📝

자소서 평가는 단순히 '내용이 좋냐, 나쁘냐'로만 결정되지 않습니다. 기업별로 공통적으로 중요하게 생각하는 체크포인트가 있습니다.

• 기본 정보 일치성 : 이력서와 자소서 내용의 일관성
• 문항별 적합성 : 질문에 정확히 답하고 있는가
• 구체성과 진의 : 추상적 표현보다 구체적 사례 중심인가
• 직무 연관성 : 지원 직무와 경험의 연결고리가 명확한가
• 논리성 : 내용 전개에 논리적 흐름이 적합한가

❌  자소서에서 자주 발생하는 감점 요인

• 질문과 관련 없는 내용으로 분량 채우기
• 모든 문항에서 유사 경험 반복 사용
• 성과나 결과 없이 과정만 나열
• 맞춤법, 띄어쓰기 등 기본적 오류
  
  

⭕ 어떻게 하면 좋은 점수를?

• 실패 경험을 솔직하게 인정하고 교훈 도출
• 수치나 데이터로 뒷받침된 구체적 성과
• 지원 기업/직무에 대한 깊이 있는 이해
• 개인적 특성이 드러나는 차별화된 표현

2. 면접에서는 무엇을 검증할까?

면접은 지원자를 대상으로 호불호를 판단하는 자리가 아닙니다. 취준생의 예상보다 체계적인 평가가 이뤄집니다. 대부분의 기업에서 면접관들은 정해진 평가표를 사용하며, 각 항목별로 점수를 매깁니다.

✔ 면접 평가의 주요 기준

• 직무 적합성 : 업무 수행 능력, 전문 지식
• 조직 적합성 : 회사 문화 적응도, 팀워크
• 성장 가능성 : 학습 능력, 발전 잠재력
• 의사소통 능력 : 표현력, 경청 자세
• 인성 및 태도 : 성실성, 책임감
  
  

많은 지원자들이 직무 역량에만 집중하지만, 조직 적합성과 성장 가능성도 무척 중요한 요소 입니다. 평가는 절대적 기준이 아닌 상대적 비교입니다. 같은 답변이라도 다른 지원자들과 비교했을 때의 차별점이 있어야 합니다. 완벽한 답변보다는 진정성 있고 구체적인 답변이, 화려한 경험보다는 그 경험에서 얻은 인사이트가 더 높은 평가를 받습니다. 기업은 결국 사람이 모여 일을 하는 집단 입니다. "이 사람과 함께 일하고 싶다"는 감정적 공감대가 형성되면 합격 가능성이 높아짐을 잊지 마세요.

여러분 제가 아무곳이나 가서 일하라고 이야기하지만! 실제로는 정말 아무 곳이나 가면 안됩니다.

그러기 위해선 여러분만의 기업을 평가하는 기준이 있어야 합니다. 저만의 기준을 여러분께 알려드리겠습니다. (저한테 적용되는 거지 여러분에게 맞는 것이 아닐 수 있습니다.)

실제로 제가 24년도에 이직을 하면서 적용한 방법인데요.

제가 기업을 고르는 기준은 3가지입니다.

첫번째, 재무 안정성과 성장성 평가 

무엇보다 지금 시대에는 더욱더 중요한 이야기입니다. 그렇지만 현재 경력직도 그렇고, 취준생도 그렇고 재무 안전성을 아무도 생각하지 않습니다. 저는 무조건 회사 영업이익이 나와야 돈을 준다고 생각하기 때문에 제일 중요하게 생각하고 있습니다.

두번째, 기업문화와 조직문화

직무를 3번, 기업을 4번이나 이직을 하면서 다양한 기업문화를 경험했습니다. 외국계, 교직원, 스타트업, 현재 코스피상장사까지 경험하면서 느낀점이 정말로 많았습니다. 외국계라고 수평적이지 않았고, 교직원은 정말 답답했고, 스타트업은 정말 빠르게 돌아가서 숨막혔고 지금의 회사에서는 작은 부품의 역할입니다. 어딜가나 각 회사들마다 장단점이 분명하게 있는거 같습니다. 그렇기에 본인에게 잘 맞는 기업문화를 찾는 것이 중요한거 같습니다.

세번째, 성장기회

여러분이 생각하는 [성장]을 뭐라고 생각하시나요? 저는 [기업의 성장]이라고 생각합니다. 

직무에 대한 성장도 무조건 있지만, 기업이 커가면서 같이 성장하는 것을 원합니다.

(저만의 개인적인 취향입니다. ^^)

제일 중요한 재무 안정성과 더불어 기업 성장에 포커싱을 합니다. 그래야만 더 많은 프로젝트와 난이도 높은 경험을 할 수 있습니다. 그걸 경험하기 위해 스타트업에 갔었는데 정말 저랑 잘 맞았지만... 정말 빡셌습니다. 다시 이야기하자면, 기업의 성장이 곧 나의 성장이다! 라는 생각으로 회사를 골랐습니다.

기업을 평가하는 중요한 3가지를 소개해드리면서

여러분도 한번 지원하시기 전에 보시고 지원하셨으면 합니다.

기업이 취준생을 평가하지만, 취준생 여러분도 기업을 평가하셨으면 합니다.

이상 면접리더였습니다.

1. 들어가며 : 평가의 공정성을 위한 노력

어느덧 2025년도 절반이 지나가고 있습니다. 일반적으로 인사평가는 반기별로 이루어지는 경우가 많다보니 기업마다 상반기 인사평가 결과를 확정‧공유하는 요즘입니다. 공정한 인사평가는 HR에 있어서 언제나 화두에 오르내리고 있습니다. 인사평가의 정당성에 대한 다툼은 곧장 분쟁으로 이어지기 쉽습니다. 대법원은 최근 인사평가의 공정성에 대해 잇따른 판결을 내놓으며, 평가절차의 공정성에 대한 메세지를 분명히 하고 있다 할 것입니다.

 

2. 최근 대법원 판결에서 말하는 정당한 인사평가의 기준

(1) 저성과자 PIP의 정당성 (대법 2023. 1. 12. 2022다281194)

피고가 희망퇴직을 거부하는 원고들을 특정하여 퇴출시킬 목적으로 근무성적과 무관하게 인사평가상 최하등급을 부여하였다거나, H프로그램이 그 대상자의 퇴직을 종용․압박하기 위한 사실상의 퇴출프로그램이라고 인정하기 어려움은 앞서 살펴 본 바와 같다. 또한 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고의 원고들에 대한 인사평가가 상시적인 구조조정을 위하여 이루어진 것으로 공정성 및 객관성이 없어 위법하거나 무효라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 피고의 원고들에 대한 인사평가나 H프로그램 대상자 선정행위가 위법․무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

(2) 저성과평가 후 해고의 정당성 (대법 2021. 2. 25. 2018다253680)

피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.

위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.

  

3. 실무 포인트 : 프로세스가 곧 방어막

(1)목표·지표의 선명성

직무별 KPI, 핵심역량을 사전에 서면 공지하고, 변경 시 근로자 의견을 취업규칙 불이익변경 절차에 준해 수렴합니다.

(2)평가자의 다면성‧교육

1차·2차 평가자 교육(평정오류 방지, 피드백 방법)을 의무화해 ‘재량 남용’ 공격을 차단합니다.

(3)PIP 설계 시 체크리스트

업무 관련 과제 부여(2022다281194), 최소 3‧6‧9개월 등 개선 기간 명시, 이행 여부를 주기적으로 면담 기록에 남깁니다.

(4)노조·근로자대표와의 협의

연봉제·승격제도 개편은 단체협약·취업규칙 동시 정비가 안전합니다. 하위 고과가 장기간 반복될 경우 ‘노조탄압’ 의심을 받을 수 있음을 명심해야 합니다.(대법원 2025. 4. 3. 선고 2023두41864, 2023두41871(병합) 판결)

 

4. 결론: ‘공정성’은 설계가 아니라 운용에서 증명된다

최근 판례는 “평가 자체보다 평가-연동 조치의 적정 절차”를 면밀히 들여다봅니다. 정기평가 → PIP → 보상·징계로 이어지는 사슬마다 △사전 고지 △객관 지표 △면담 기록 △재심 절차를 촘촘히 두어야 분쟁을 예방할 수 있습니다.

상반기 평가 결과를 공유하는 지금이 제도를 개선하기에 최적의 시기일 수 있씁니다. HR 실무자라면 올해 하반기부터라도 ▲평가지표 재정비 ▲평가자 교육 강화 ▲PIP 운영 매뉴얼 업데이트를 추진해 보시길 권합니다. 이는 곧 인재 확보를 준비하는 취업준비생에게도 매력적인 ‘공정한 조직’ 이미지를 선물하게 될 것입니다.

완벽한 평가를 만드는 것은 많은 대표님들과 HR 담당자들의 바람이기도 합니다. KPI와 보상을 연결시켜 정교하게 제도를 설계하여, 직원들이 자발적으로 동기부여가 될 수 있는 조직을 만드는 것은 누구나 바라는 바이죠.

하지만 아무리 정교하게 제도를 설계한다고 해도, 모든 직원을 100% 만족시키는 것은 불가능에 가깝습니다. 구글의 평가도 만족하는 직원이 50%밖에 없다고 하니까요. 사람마다 가진 기대치가 모두 다르고 성과가 수치만으로 설명될 수도 없기에 완벽한 제도는 만들어내기 어렵죠.

그래서 평가 제도 설계 이전에 중소기업의 채용을 담당하시는 여러분께서 명심하셔야 할 내용을 몇 가지 정리해보고자 합니다.

첫째, 평가는 긍정적인 피드백이 중요합니다. 부족한 점을 지적하는 것이 아니라, 잘한 점을 격려하면서 직원이 성장할 수 있도록 해주는 과정이 평가입니다. 작은 기업들은 직원의 목소리를 가까이에서 들을 수 있는 만큼 대화를 통해 직원의 이야기를 더 듣는 방식으로 평가가 설계되면 좋습니다.

둘째, 평가의 기준이 명확해야 합니다. 흔히 평가의 기준으로 쓰는 KPI를 그럴듯한 그저 지표로 쓰는 것이 아니라, 실제로 회사의 목표와 연계될 수 있는 지표로 설정하고, 측정이 가능한 목표를 사전에 서로 공유함으로써 직원 스스로가 성과, 평가에 대해 인지할 수 있도록 만들어야 합니다.

셋째, 지속적으로 격려와 관심을 주셔야 합니다. 1년에 한 번, 반기에 한 번 그저 형식적으로 진행되는 이벤트가 아니라 평소에도 직원들의 업무 과정을 지켜보고, 어려움을 들어주며 작은 성과에도 아낌없이 칭찬을 해주는 과정들이 반복될 때 직원들이 "평가"에 의한 움직임이 아닌 "성과를 내기 위한 업무"를 할 수 있게 됩니다.

평가제도를 설계하기 위해 더 많은 노력을 하시는 대표님들, 제도의 완벽함보다 더 중요한 것은 "진심"입니다. 제도를 보완에 앞서 직원 한 명 한명과 더 진솔하게 대화하시고, 더 자주 칭찬해주신다면 여러분의 회사의 퍼포먼스는 훨씬 강력해질 거라고 확신합니다 😉