직장 생활을 하면서 퇴사는 누구나 한 번 쯤 겪게 되는 과정입니다. 한 회사에서 신입사원부터 정년퇴직까지 근무하는 사람들도 있지만 최근에는 근무기간이 짧아지고 있으며, 여러 회사를 다니면서 자신의 가치를 증명하는 사람들도 있는 만큼 퇴사의 빈도 역시 잦아지고 있는 것이 현실입니다. 그동안 꿈꾸었던 퇴사를 보다 안전하고 깔끔하게 정리하기 위해서는 관련된 노동법을 검토할 필요성이 있을 것입니다. 

1. 퇴사의 통보시기?
근로기준법에서는 퇴사의 시기에 대해서 별도로 규정한 내용은 없습니다.다만 민법에서는 근로계약을 포함한 고용계약의 해지 요건에 대해 규정하고 있습니다. 

[민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.]

위 규정에 따라 상대방의 수리의사가 없더라도 해지통보는 1개월(단, 당기 후의 1기가 경과하여야 하므로 월 도중에 사직의 의사를 밝힌 경우 그 다음달 1개월이 온전히 지나야 합니다.)이 지나면 효력을 가지게 되어 사직의 효과가 발생하게 됩니다. 다만 회사의 취업규칙에는 일반적으로 1개월 전(또는 30일 전)에 사직서를 제출하도록 규정하고 있어, 해당 기간이 경과한 뒤에 사직의 효력이 발생하게 됩니다. 

결론적으로는 위 규정(민법 또는 취업규칙) 모두 근로기준법 제7조의 강제근로의 금지와 관련하여 강제적인 근로제공을 담보하지는 못하기 때문에 실질적으로는 큰 영향력을 가지지는 못하는 것이 현실입니다. 다만 적정한 수준에서 사직의 의사를 통지하는 것이 바람직합니다.

2. 실업급여 수급여부 
원칙적으로 본인의 의사에 따라 퇴사하는 자진퇴직의 경우 실업급여의 대상이 되지 않습니다. 물론 건강 상의 이유나 원거리 발령 등의 예외적인 사유에 한해서는 실업급여의 대상이 될 수도 있습니다만 원칙적으로는 실업급여의 대상이 되지 않음을 유의하여야 합니다. 최근 노동부에서는 고용보험기금이 고갈됨 등을 이유로 실업급여의 부정수급을 엄격히 검토하고 부정수급으로 판단되는 경우 지급액의 환수 뿐만 아니라 부과금을 부과하고 있음에 따라서 실업급여에 대해서는 보다 조심해야 합니다. 

3. 인수인계의 문제
구체적으로 인수인계를 강제하고 있는 법조문은 존재하지 않습니다. 하지만 인수인계는 근로계약기간 동안 성실한 근로제공의 의무에서 비롯되는 것으로서 퇴사통보를 하였다고 해서 인수인계를 소홀히 하는 경우 성실한 근로제공의 의무를 다하지 않는 것으로서 볼 여지가 있습니다. 이는 곧 징계사유가 될 수도 있으며, (쉽게 인정되지는 않을 것이나)인수인계의 내용 등에 따라서는 손해배상의 대상이 될 여지도 있습니다. 또한 향후 같은 업계에서 근무하게 되는 경우 이른바 레퍼런스의 문제도 발생할 여지가 있으니 적절한 수준에서 협의하여 인수인계의 범위를 정할 필요성은 있다 할 것입니다. 

4. 신중한 퇴사
퇴사는 근로자의 자유로운 선택이지만, 노동법적 측면에서 여러 쟁점을 동반합니다. 1년 이상의 근속과 연계되는 퇴직금의 문제, 실업급여 여부, 인수인계의 문제, 경업금지 조항 등을 사전에 확인하여 예상하지 못한 불이익에서 회피하고 안전하고 즐거운 퇴사가 될 수 있도록 해야 합니다.