• 🧩 MZ세대와의 소통 갈등 부각됨: 입사 후 태도 변화, 낮은 실행력, ‘이걸요? 제가요? 왜요?’로 대표되는 소통 문제로 조직 내 혼란 초래함.

• 🌱 MZ세대 변화 가능성 제시됨: 마이다스그룹은 MZ세대 개발자를 대상으로 ‘일잘마’ 프로젝트를 통해 긍정적 소통과 공감 경험을 유도, 성과 30% 이상 향상됨.

• 🧭 AI 시대에도 사람 중심 필요: AI의 발전 속에서도 창의력·성찰력 등 MZ세대를 포함한 인간 고유 역량 강화가 중요하다는 경영 철학 공유됨.

요즘은 MZ라는 단어가 세대 특성을 잘 반영하지 못한다는 인식이 높아져 '젠지'가 더 많이 쓰이고 있습니다. 세대의 명칭은 바뀌어도 기업들의 고민은 계속되고 있죠. 대외적으로는 마치 새로운 세대가 갈등의 씨앗인 것처럼 호들갑을 떨지만, 역설적으로 이런 불안은 신입사원들이 더 일하기 좋은 환경을 만들기도 합니다.

1. 외계인이 온다고? 초기의 과한 반응 
처음 MZ 키워드가 유행하기 시작했을 때는 지금과는 분위기가 사뭇 달랐습니다. 마치 MZ가 외계인이라도 된 양 기사와 책들을 쏟아냈죠. "일에 열정이 없다" "개인주의적이다" "충성심이 없다"와 같은 부정적 시선이 많았습니다. 기업들도 이런 분위기 속에서 매우 긴장했습니다. 그들이 몰려오는 시기에 맞춰 각종 대비책도 세웠죠.

2. 긍정적 변화를 이끈 불안감 
자칫 과해지면 세대갈등으로 이어질 수 있지만, 때때로 이런 불안과 호들갑은 긍정적 영향도 끼쳤습니다.

(1) 새로운 세대의 적응을 돕는 온보딩 고도화
 - 멘토링 시스템 강화
 - 게이미피케이션 등 몰입을 높이는 교육 콘텐츠 

(2) 소통 문화의 변화
 - 수평적 소통 추구
 - 투명한 정보 공유 시스템
 - 양방향 피드백 활성화

3. 일하는 방식의 진화 
성향이 다른 그들을 고려한 일하는 방식 변화도 시도되고 있습니다.
 - 유연한 근무제도 활성화
 - 개인의 자율성과 책임 강조

4. 서로를 이해하기 위한 노력 
서로 이해를 돕기 위한 진단툴 발전 및 활용도 두드러지고 있습니다.
 - 다양한 세대 특성 이해 교육
 - 세대별 강점을 활용한 역할 분담
 - 세대통합 팀빌딩 활동

사실 생각해보면 세대별 갈등은 시대마다 있어왔습니다. 그리고 앞으로도 새로운 이름의 세대가 계속 등장할 것입니다. 중요한 것은 '다르다'는 이유로 거리를 두는 것이 아니라, 그 다름을 이해하고 함께 일하는 방법을 찾는 것입니다.

기업들의 이런 노력은 단순히 새로운 세대를 '관리'하기 위한 것이 아닌, 변화하는 세상에 맞춰 조직 문화를 혁신하는 계기가 되고 있습니다. 신입사원을 안 좋게 바라보는 시각보다, 잘 지내기 위해 노력하는 동료들이 훨씬 더 많습니다. 

가. 면접 질문 의도파악하기
1. 세대 차이에 대한 인식과 태도 확인
이 질문은 단순히 ‘상사 싫어요?’를 묻는 게 아니에요. 기업은 다양한 세대가 함께 일하는 조직이고, 특히 MZ세대와 X세대, 베이비붐 세대 간의 ‘일 스타일’ 충돌이 빈번하죠. 그래서 세대 차이에 대한 수용성과 균형감 있는 시각을 보고 싶어 합니다.

2. 권위적인 피드백이나 일방적인 지시에 대한 대처 능력
일부 상사는 "내 말이 곧 기준"이라는 태도를 보이기도 합니다. 이런 상사의 스타일에 대해 지원자가 감정적으로 받아치는 사람인지, 유연하게 조율하며 협업하는 사람인지를 확인하고자 하는 거예요.

3. 대인관계 문제 발생 시 갈등을 어떻게 풀어나가는가?
기업은 ‘능력’도 중요하지만, 조직 내 갈등 없이 협업할 수 있는 사람인지를 더 중요하게 봅니다.
특히 상하 관계에서 발생할 수 있는 충돌을 감정적 대응 없이 지혜롭게 풀 수 있는 커뮤니케이션 능력이 있는지를 이 질문으로 엿보는 것이죠.

 

직무 역량만큼 중요한 게 바로 ‘조직 적응력’입니다. 새로운 환경에서 상사와 마찰 없이 잘 어울릴 수 있는 사람인지, 기존 구성원과 조화를 이룰 수 있는 태도를 갖췄는지를 이 질문을 통해 파악합니다.

정리하자면, 이 질문을 통해 면접관은 이런 걸 궁금해합니다:

  “이 지원자는 윗세대와 일할 준비가 되어 있는가?”
  “권위적인 상황에서도 성숙하게 대처할 수 있는가?”
  “팀워크를 해칠 사람이 아니라, 조율할 줄 아는 사람인가?”

나. 좋은 답변 예시
“세대나 스타일 차이에서 오는 불편함은 어느 조직에나 있을 수 있다고 생각합니다. 저는 먼저 상사분의 업무 스타일과 의도를 파악하려 노력합니다. 다소 일방적이거나 권위적인 피드백이 있더라도 감정적으로 반응하기보다는, 경청하고 그 안에 담긴 방향성을 이해하려는 태도를 가지고 있습니다. 그리고 꼭 필요한 경우에는 상황에 맞는 방식으로 제 의견을 드리되, '이해’를 먼저 하고 ‘이해받는’ 대화를 통해 신뢰를 쌓아가려 합니다.”

다. 이 답변이 좋은 이유
- 꼰대라는 단어에 '감정적'으로 반응하지 않고, 성숙한 태도를 보임
- '존중'과 유연성을 동시에 갖춘 협업 방식을 보여줌
- 갈등을 회피하지 않고 '해결하려는 적극적'인 커뮤니케이션 자세가 드러남
 

라. 답변 시 핵심 포인트 3가지
1. “이해→설득”의 순서
: 먼저 상대의 의도와 스타일을 이해하려는 태도를 보여주세요.

2. 감정 아닌 태도 중심 접근
: “기분 나쁘다”가 아니라 “조율하겠다”는 태도가 중요합니다.

3. 존중+의견 제시의 균형
: 무조건 순응도, 무조건 반발도 아닌 ‘균형 잡힌 커뮤니케이션’을 강조하세요.

최근 조직 내부에서는 세대간 인식차이가 하나의 화두로 자리하고 있습니다. 특히 이른바 MZ세대(밀레니얼 + Z세대)는 기성세대와 대비되어 다른 가치관과 일하는 방식으로 주목받고 있습니다. 이러한 변화는 단순히 트렌드를 넘어서 인사노무관리 전반에 큰 영향을 미치고 있다고 할 것입니다. 

MZ세대는 무엇이 다를까? 
MZ세대는 공정성과 투명성이라는 키워드로 대변됩니다. MZ세대는 절차의 공정성과 기준의 명확성을 중요하게 생각합니다. 같은 야근을 하더라도 누군가는 매번 야근을 하고 누군가는 회피한다면 여기에 불만이 쌓입니다. 이에 따라 근로시간의 관리, 휴게시간의 부여, 초과근로수당의 지급여부 등 노동법 상의 기준을 충실하게 지키는 것이 무엇보다 중요한 핵심적인 수단이 됩니다.  

또한 인사평가나 승진기준이 불명확할 경우, ‘왜 나는 탈락했는가’에 대한 설명을 요구하는 경우가 많아졌습니다. 이는 업무지시와 평가과정, 징계절차 등에서 ‘절차적 정당성’을 더 철저히 요구받는 시대가 되었음을 시사합니다.

유연한 근로환경의 요구 
MZ세대는 더 이상 조직 내에서의 성장에 대해 큰 의미를 부여하지 않고 있습니다. “조직 내에서의 성장에 대한 피로감”을 느끼고 있으며, 이에 따라서 직장 내에서 일과 삶의 균형을 적극적으로 요구하고 있습니다. 이는 유연근로시간제도와 원격근무를 강력히 요구하고 있습니다. 특히 “월 정액제 구독형 고용”이라고 표현할만큼 세상을 철저하게 구분하고 수치화하여 보고 있는 만큼 근무환경에서도 자기결정권과 통제 가능성(이른바 “누칼협”)을 중요하게 생각하고 있습니다. 

이제는 신뢰관리 차원의 인사관리
과거 인사관리는 ‘문제 발생 시 대응’을 위한 수단으로서 인식되었다면 이제는 MZ세대 구성원이 납득할 수 있는 ‘조직문화를 설계하는 기준점’으로서의 역할이 강조되어야 합니다. 

- 정해진 시간에 일하고, 정당하게 평가받을 수 있는 구조
- 성희롱, 괴롭힘, 차별 등 민감한 사안에 대한 신속하고 투명한 대응
- 개인의 삶을 존중하면서도 성과를 공유할 수 있는 유연한 제도의 운영

이제는 인사관리는 단순한 노동법 등의 규정 준수에서 노동법을 기반으로 한 전략적 커뮤니케이션으로 진화해야 합니다. MZ세대와의 건강한 관계는 결국 조직 전체의 지속가능성과 직결됩니다. 인사담당자는 이제, 단순한 준법을 넘어 ‘공정한 일터를 설계하는 전문가’로 거듭나야 할 때입니다.

MZ 세대 마케터는 단순히 ‘마케팅 직무를 제공하는 회사’ 이상의 것을 찾습니다. 빠르게 변하는 시장에서 창의적인 아이디어와 주도적인 실행이 가능하고, 동료들과의 자유로운 협업 문화가 보장되는지를 중요하게 여기죠. 그렇다면 기업은 채용 브랜딩을 어떻게 구성해야 MZ 마케터들의 마음을 움직일 수 있을까요?

✅ SNS·밈(Meme) 중심의 채용 캠페인
텍스트 위주 공고보다, 밈·숏폼 영상 등 SNS 네이티브 콘텐츠가 MZ 마케터에게 훨씬 매력적으로 다가갑니다. “우리 회사에서 이런 기발한 캠페인을 할 수 있어요!”라는 메시지를 직관적이고 유쾌한 방식으로 전달하면, 창의력을 중시하는 MZ 마케터가 관심을 보이죠.

✅ 현업 마케터 브이로그로 ‘진짜’ 보여주기
“우리는 이런 마케팅 캠페인을 하고, 이렇게 협업합니다”라는 설명 대신, 현업 마케터가 촬영한 하루 일상이나 프로젝트 진행 과정을 브이로그로 공개해 보세요. “팀 분위기, 의사결정 방식, 실제 업무범위”를 가감 없이 보여주는 콘텐츠가 MZ 마케터에겐 가장 믿을 만한 정보가 됩니다.

✅ 업무 자유도와 창의 환경 강조
“이 자리에서 이런 아이디어를 시도해볼 수 있다”는 구체적 사례를 제시하면, MZ 마케터는 회사가 실험 정신을 얼마나 장려하는지 체감할 수 있습니다. 예를 들어, “월 1회 아이디어 해커톤 진행 후, 실제 광고 캠페인에 반영한다” 같은 정책을 보여주면, 본인의 창의력이 환영받을 회사라고 느끼게 됩니다.

✅ 성과만큼 ‘학습 기회’도 어필하기
MZ 마케터는 빠른 성장을 원하지만, 그 과정에서 교육·멘토링을 중시합니다. “사내 세미나, 해외 컨퍼런스 지원, 업계 자료 구독 비용 지원” 같은 구체적 학습 지원책을 채용 브랜딩에 포함하면, “이곳에서 꾸준히 성장할 수 있겠다”는 신뢰를 줍니다.

✅ 회사의 가치와 마케팅 철학 연결하기
MZ 마케터는 “이 회사에서 내가 꼭 해보고 싶은 일”이 명확할 때 적극적으로 지원합니다.

예를 들어, 브랜드 가치가 ‘혁신’이라면, 마케팅에서 어떻게 그 혁신을 실현하고 있는지를 구체적으로 풀어내야, “내가 원하는 마케팅 방향과 잘 맞는다”는 느낌을 줄 수 있죠.

마지막으로, MZ 마케터 맞춤형 채용 브랜딩에서 중요한 건 ‘이 회사에서 일하는 게 곧 흥미롭고 가치 있는 경험’이라는 메시지를 전달하는 겁니다. 단순한 복지나 성장 문구가 아니라, 실제 마케팅 캠페인 사례나 팀 문화를 ‘눈에 보이도록’ 공개하는 방식으로요. 이런 접근 방식이 우리 회사의 중간 관리자 레벨인 MZ 채용을 효율적으로 할 수 있습니다.